Les supposés avantages à court terme d’une stratégie à bas coûts doivent être mis en perspective par rapport aux coûts à long terme. Des salaires bas peuvent entraîner un taux de rotation de la main-d’œuvre plus élevé et une baisse de productivité, pas seulement parce que les employés sont moins motivés, mais aussi parce qu’il faut en permanence former de nouveaux collaborateurs. Cela peut avoir un impact sur l’expérience des consommateurs et voiler encore davantage les perspectives opérationnelles pour le commerce de détail.
En nous engageant pour des salaires décents, nous entendons amener les entreprises à prendre en compte ces problématiques moins immédiates et à les encourager à adopter une approche stratégique à long terme de la gestion du capital humain, qui reconnaît les avantages d’une main-d’œuvre stable et motivée. Cet engagement va dans le sens de plusieurs Objectifs de Développement Durable (ODD), en premier lieu l’ODD1 : « pas de pauvreté », et plus particulièrement l’objectif 1.2 « réduire de moitié au moins la proportion de familles souffrant de pauvreté », ainsi que l’ODD8 : « travail décent et croissance économique », dont l’objectif 8.5 : « plein emploi productif pour tous ». Au vu de la part disproportionnée de femmes occupant des emplois mal rémunérés, l’engagement pour des salaires décents va aussi dans le sens de l’ODD 5, « égalité des sexes ».
Notre engagement pour des salaires décents vise à encourager les entreprises à adopter une approche stratégique à long terme de la gestion du capital humain.
Qu’est-ce qu’un salaire décent ?
Le terme de « salaire décent » n’est pas toujours bien compris ; beaucoup assimilent ce concept au salaire minimum fixé dans chaque pays, soit la somme minimale qu’un employeur doit verser à son employé conformément à la loi. Mais dans la pratique, le salaire minimum ne suffit souvent pas à couvrir les besoins de base. Selon la Global Living Wage Coalition un salaire décent se définit comme
La rémunération qu’un(e) employé(e), dans un lieu donné, reçoit pour une semaine de travail normale et qui suffit pour assurer un niveau de vie correct pour sa famille et lui(elle). Le terme de niveau de vie correct englobe notamment l’alimentation, l’eau, le logement, l’éducation, la santé, le transport, les vêtements et d’autres besoins essentiels, ainsi que la constitution d’une réserve pour les événements imprévus.
Le salaire décent n’est pas le même partout dans le monde : il est calculé sur la base des coûts de la vie nationaux ou régionaux. Quelques exemples de mesures : ISEAL Alliance – A Shared Approach to Estimating Living Wage (méthodologie Anker), Living Wage Calculator du MIT, Centre for Policy Dialogue Bangladesh et Berenschot.
Entreprises sensibilisées
Notre engagement cible dix grandes entreprises (>50 000 employés) actives dans le secteur de la distribution de détail. Sur la base d’une analyste initiale des informations publiques, cinq d’entre elles nous paraissent être des leaders ESG, tandis que les cinq autres semblent en retard en la matière.
Les dix entreprises sélectionnées sont : aux États-Unis, Costco, Dollar General, Dollar Tree, Sysco, Walmart, au Royaume-Uni, Tesco, au Japon, Fast Retailing, au Canada, George Weston et Loblaw, en Allemagne, CECONOMY. Ensemble, ces entreprises emploient environ 3,7 millions de personnes.
Attentes
Notre engagement vis-à-vis des dix entreprises sélectionnées a commencé en 2019. Notre stratégie consistait, dans un premier temps, à sensibiliser (davantage) au concept de salaire décent, à comprendre la position de chacune des entreprises vis-à-vis du niveau de salaire versé et à encourager une meilleure diffusion de l’information sur les niveaux de salaire.
Au fil du projet, nous entendons demander des ajustements (selon un calendrier précis) des salaires et des avantages. Nous voulons aussi que les entreprises tiennent compte des niveaux de salaire sur l’ensemble de leur chaîne d’approvisionnement.
Notre ambition ultime est que toutes les entreprises que nous interpellons formulent des plans (assortis d’un calendrier précis) pour que les groupes de collaborateurs concernés puissent bénéficier d’un salaire décent.
Si, au cours du processus, nous constatons qu’une entreprise réagit favorablement et qu’elle semble bien partie pour mettre en place une stratégie efficace afin d’assurer des salaires décents, nous pourrons être amenés à retirer cette entreprise de la liste et à engager le dialogue avec une autre entreprise.
En 2019, le dialogue était axé sur les aspects suivants :
- Sensibiliser au concept de salaire décent et mettre en avant les avantages, tant pour l’employé que pour l’entreprise.
- Encourager les entreprises à s’interroger sur la pertinence du niveau de salaire du personnel pour la réussite de l’entreprise à long terme.
- Comprendre si et comment les entreprises analysent les conséquences financières de l’ajustement du niveau salarial pour l’activité.
- Demander des informations plus complètes sur (a) le niveau de salaire moyen par unité de l’entreprise et région, (b) les avantages sociaux additionnels et les employés concernés et (c) d’autres questions plus globales relatives au personnel, via l’enquête de la Workforce Disclosure Initiative.
Observations, défis et bonnes pratiques
Sur les dix entreprises sélectionnées, sept étaient prêtes à engager le dialogue avec nous. Malgré différentes prises de contact, Walmart, George Weston et CECONOMY n’ont pas répondu à notre demande (au 19 décembre 2019).
Avec les entreprises qui ont pris la peine de réagir, nous avons ouvert le débat avec des interlocuteurs de niveaux hiérarchiques très différents. Dans l’une d’entre elles, nous avons pu rencontrer le PDG, dans d’autres, le dialogue a eu lieu avec des interlocuteurs tels que le responsable des ressources humaines, le responsable de la politique salariale, des experts en durabilité ou encore des collaborateurs en charge des relations avec les investisseurs.
Dans la plupart des cas, la discussion a été ouverte, même si peu d’informations ont été communiquées – avec une exception positive, toutefois : Tesco. Toutes les entreprises avec lesquelles nous nous sommes entretenues estimaient qu’il était important de verser un salaire adapté, même si l’interprétation de ce terme divergeait dans la pratique. Seule une entreprise (Tesco, là encore) avait mis en place un projet pilote pour le paiement d’un salaire décent tout au long de la chaîne d’approvisionnement. En outre, le groupe estimait que le nouveau programme de rémunération 2019 (incluant à la fois le salaire de base et les avantages sociaux) permettrait d’atteindre un niveau de salaire décent au Royaume-Uni.
Si toutes les entreprises nous ont assuré qu’elles évaluaient régulièrement le niveau de salaire, elles ont aussi affirmé clairement que les critères les plus importants, en matière de décisions salariales, étaient l’inflation et le niveau de salaire chez les concurrents. Sur le plan de la méthodologie choisie, aucune n’a indiqué tenir compte des considérations sociales : le taux de rétention du personnel, la santé des collaborateurs ou la satisfaction des clients.
Certaines entreprises effectuent régulièrement des enquêtes auprès de leurs collaborateurs et les sondent sur le niveau global de satisfaction vis-à-vis de leur salaire et des avantages sociaux. Aucune des entreprises interrogées ne publie les résultats de ces enquêtes, même sous forme agrégée. Nous continuerons à demander des enquêtes régulières et transparentes pour mesurer l’implication des collaborateurs, qui permettront de détecter les zones et thèmes de mécontentement.
Le niveau actuel de diffusion des informations relatives au personnel a globalement été très mauvais chez les distributeurs avec lesquels nous avons échangé. Une meilleure diffusion de ces données, et notamment celles ayant trait au niveau des salaires, est nécessaire si nous voulons pouvoir comparer les bonnes pratiques, formuler de manière plus ciblée nos demandes d’engagement et prendre des décisions d’investissement plus avisées.
Perspectives
En 2020, nous poursuivrons le dialogue avec les entreprises sélectionnées sur le versement d’un salaire décent et sur l’amélioration de la diffusion des informations relatives au personnel. Nous exigerons aussi que des objectifs soient fixés en matière d’ajustement des rémunérations et avantages sociaux.
Afin d’étayer notre appel à l’action, nous travaillons avec un groupe d’entreprises, d’ONG et un bureau international de coopération au développement sur la formulation et la mise en œuvre d’une méthode d’analyse de scénarios relatifs aux opportunités sociales. Ce cadre aidera les entreprises, de manière plus structurée, à trouver un équilibre entre la gestion des coûts à court terme et la satisfaction des collaborateurs ainsi que leurs performances sur le long terme.
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