Geld staat voor de private bankers van ING niet voorop, zo constateert de grootbank. De hoogvliegers komen vooral af op de ontwikkelkansen, de complexe projecten en de mogelijkheid te werken voor grote klanten.
Wie bij ING goed presteert, kan geen dikke bonus tegemoetzien. Aan variabele beloning doet de grootbank niet. De waardering voor talent komt op een andere manier tot uitdrukking, vertelt directeur Private Asset Management Johan Kloeze (foto). ‘Als we iets extra’s voor onze mensen willen doen, zoeken we dat niet in het geldelijke, maar in ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden. We bieden bijvoorbeeld stages aan op andere afdelingen. Zulke inhoudelijke uitdagingen drijven mensen veel meer dan het bedrag dat aan het einde van de maand op hun rekening staat.’
Tijdens beoordelingsgesprekken moet de focus dan ook op de ontwikkeling van medewerkers liggen, vindt de bank. In samenspraak met de vakbonden wordt de koppeling met beloning daarom vanaf volgend jaar losgelaten. Wel blijft er de mogelijkheid van een zogeheten discretionaire salarisverhoging, bijvoorbeeld bij bijzondere prestaties.
Nou krijgen de ING’ers die bij private banking en het investment office werken – opgeteld ongeveer vierhonderd hoogopgeleide medewerkers, 30 procent vrouw, 70 procent man – een prima salaris. Dat is “marktconform”, aldus HR-manager a.i. Berth Rijbroek-Nijland (foto). ‘ING biedt uitstekende arbeidsvoorwaarden, daar mankeert niets aan.’ Maar vooral de jongere generatie is duidelijk minder op het geld gericht, merkt Kloeze die aanschuift bij de sollicitatiegesprekken voor zijn afdeling. ‘Voor mijn gevoel is beloning heus wel belangrijk, maar écht niet het belangrijkste bij de onderhandelingen. Groei, doorgroei, onderdeel zijn van onze organisatie, dat is waar mensen voor gaan.’
Groei private banking
Ondanks de wat krappe arbeidsmarkt, die ook Kloeze signaleert, heeft ING volgens hem niet al te veel moeite nieuwe medewerkers aan te trekken. ‘En dat doen we de laatste tijd vrij veelvuldig’, zegt hij. Zij zijn nodig omdat de private bank sterk groeit. Daarnaast, en dat is een troef in het aantrekken van felbegeerde professionals, wordt de dienstverlening in deze hoek uitgebreid. Een voorbeeld is de introductie van Private Markets: voortaan kunnen klanten ook beleggen in niet-genoteerde beleggingscategorieën als private equity en direct vastgoed. ‘We merken dat dit echt leeft in de markt en ons ook helpt om onze mensen te behouden.’
Wat naar het idee van Kloeze scheelt is dat ING een grote speler is in Nederland. ‘Bij ons kom je een stapje verder als je kijkt naar de omvang van belegde vermogens. Veel ondernemers bankieren bij ING, niet alleen zakelijk, maar ook privé bij Private Banking. Dat zorgt voor interessante financiële vraagstukken, waarvoor we de beste mensen uit de markt nodig hebben.’
Hang naar flexibiliteit
Inhoudelijke uitdaging is niet het enige wat talenten beweegt. Medewerkers en nieuwkomers vinden de laatste jaren ook flexibiliteit steeds belangrijker, zegt HR-manager Rijbroek-Nijland. Vooral de jongere groep wil de vrijheid hebben om zelf het werk in te delen, om tijd te reserveren voor studie, thuis te werken – bij ING is dat gemiddeld de helft van de werkuren – en soms ook om te kiezen voor een wat kortere werkweek. De standaard werkweek bedraagt bij de grootbank 36 uur, maar aardig wat collega’s houden het volgens Rijbroek-Nijland op 32 uur. ‘Voor veel medewerkers is purpose belangrijk. Vooral de jongere generatie wil zich bijvoorbeeld graag een dag per week maatschappelijk inzetten.’
Dat kan overigens ook in werktijd, zij het in wat beperktere mate. ING is ruimhartig met betaald verlof en er zijn de laatste jaren ook enkele regelingen bijgekomen. Zoals het zogeheten diversiteitsverlof van anderhalve extra vrije dag. Dat is bestemd voor medewerkers die vanuit hun geloofsachtergrond feestdagen willen vieren waarvoor in Nederland geen vrije dagen zijn ingeruimd, zoals het Suikerfeest.
Ook kun je verlof krijgen voor bijvoorbeeld mantelzorg of maatschappelijke klussen. Zo helpen sommige medewerkers jongeren met hun huiswerk en persoonlijke ontwikkeling in een voormalig ING-kantoor in Amsterdam-Zuidoost, waar nu Stichting Life Skills is gevestigd. Daarvoor kun je per jaar twee dagen betaald MVO-verlof inzetten. Het betaalde langere partnerverlof na geboorte van een kind voerde de bank al in 2017 in, toen dat nog geen wettelijke verplichting was, en dat is inmiddels uitgebreid naar zes weken. Ook kunnen medewerkers drie maanden betaald ouderschapsverlof opnemen.
Vliegende carrière
‘De maatschappij en medewerkers vragen om een modern arbeidsvoorwaardenpakket dat meebeweegt met de tijd’, zegt Kloeze. ING loop daarin volgens hem voorop, zeker met de verlofmogelijkheden. En nee, die royale verloven en parttime dienstverbanden zitten een vliegende carrière niet in de weg, vult Rijbroek-Nijland desgevraagd aan.
Dat vooral jongere medewerkers waarde hechten aan ontwikkeling en flexibiliteit in het werk wil zij graag nuanceren. ‘Ik heb een tijdje geleden onderzoek gedaan naar motiverende en belemmerende factoren om bij een organisatie te werken. Op de vraag waar je echt gelukkig van wordt, komen uitdaging en waardering sterker naar voren dan geld. Dat zie je door de generaties en door de tijd heen.’
Dit artikel is de eerste in een reeks van vijf gesprekken met HR-functionarissen over het belonen van beleggingsfuncties bij banken. Welke middelen zetten zij in om talenten binnen te halen en te binden? En wat willen die medewerkers zelf? Maandag 12 februari 2024 is de volgende aflevering.