Bij het deftige InsingerGilissen lopen tegenwoordig veel jongeren rond. Zij gaan niet voor het grote geld, maar voor (persoonlijke) ontwikkeling. Bonussen houdt de bank binnen de perken.
InsingerGilissen mag als private bank aan de Amsterdamse Herengracht dan het beeld oproepen van een eerbiedwaardig instituut waar vooral heren in maatpak rondlopen, tegenwoordig wemelt het er van de jongeren, waaronder stagiairs en werkstudenten. Het idee een omvangrijk stagiairprogramma op te zetten kwam van directeur private banking Martijn Storsbergen, die vorig jaar overkwam van ABN Amro en enkele collega’s meenam naar zijn nieuwe team van in totaal 167 mensen. Het is een van de tactieken van InsingerGilissen om meer jonge medewerkers aan te trekken, vertelt HR-manager Christel Rosenberg. ‘Met een diverse groep bankers kunnen we onze cliënten goed bedienen. Bovendien moeten we vooruitlopen op de pensionering van een aantal van onze huidige bankers.’ Bij de afdeling investments van veertien medewerkers is verjonging minder nijpend.
Het grote geld
Hoe die nieuwe generatie aan je te binden, te belonen? Daar hebben Rosenberg (foto) en haar team onderzoek naar gedaan. Salaris is natuurlijk belangrijk, maar wie voor “het grote geld” gaat, mag nog even verder kijken, aldus de HR-manager. ‘Wij belonen vergeleken met de rest van de markt goed, maar niet over the top.’ Wat de jongeren - naast een goede balans tussen werk en privé - echt belangrijk vinden is volgens Rosenberg persoonlijke ontwikkeling. Dat is ook naar voren gebracht door Young InsingerGilissen, een groep medewerkers tot en met 35 jaar die onder meer maandelijks een lunchoverleg voert met ceo Frank Koster. 
Rosenberg: ‘Binnen onze interne opleiding tot banker is er ook aandacht voor bredere ontwikkeling, bijvoorbeeld hoe je je gedrag aanpast in verschillende omstandigheden. Met een jonge internetmiljonair ga je anders om dan met een cliënt met oud familiegeld.’ Ook zaken als coaching en trainingen in mindfulness of timemanagement behoren tot de fruit basket met keuzemodules die Rosenberg aan alle medewerkers wil gaan aanbieden.
Rotatieprogramma
Naast een monumentaal kantoor in het centrum van Amsterdam, wekelijkse borrels, een eigen grachtentuin en restaurant én een kleine workout-ruimte – de FitBoutiq – kan ook de Luxemburgse moeder van InsingerGilissen iets toevoegen. Quintet – voorheen KBL – heeft verschillende vestigingen over de grens, onder meer in München, Londen, Brussel en Luxemburg. Medewerkers kunnen gedurende twee jaar telkens een halfjaar op een andere afdeling of in een ander land werken. Rosenberg is van plan om uitwisselingen sterker te gaan stimuleren en een rotatieprogramma op te zetten.
Uitdagende fusie
In 2016 begon ze als HR-manager bij de private bank, om de fusie tussen Theodoor Gilissen Bankiers en Bank Insinger de Beaufort te begeleiden. Twee partijen van vergelijkbare omvang die een gracht van elkaar verwijderd waren, waarvan de medewerkers vooral trots waren op de eigen bank en beschikten over sterk uiteenlopende arbeidsvoorwaarden. ‘Een leuke uitdaging’, aldus Rosenberg. Zo vielen de collega’s van Theodoor Gilissen onder de banken-cao met één set arbeidsvoorwaarden, terwijl Insinger geen cao had, en uiteenlopende voorwaarden. ‘In het oog springend was ook dat Insinger een fulltime werkweek had van 40 uur en Theodoor Gilissen van 36 uur, met de mogelijkheid om vier lange dagen te werken. Na de fusie kreeg je de situatie dat een collega op donderdagmiddag ‘prettig weekend’ zei, terwijl zijn of haar collega de vrijdag nog had te gaan.’
Het bleek dat de medewerkers van beide banken vooral wilden houden wat ze al hadden. Zo kregen zij bij Theodoor Gilissen een dertiende maand, terwijl hun nieuwe collega’s dat een sigaar uit eigen doos vonden en het bedrag liever maandelijks uitgekeerd kregen. De oplossing voor alle verschillen: een bedrijfseigen cao plus de introductie van een uitgebreid keuzemenu. Naast een basissalaris mogen de medewerkers van InsingerGilissen zelf weten wanneer ze extra bedragen uitgekeerd willen krijgen. Ze kunnen ook meer pensioen sparen, vakantiedagen kopen of sparen voor een sabbatical, soms in combinatie met het vitaliteitsverlof van twee maanden dat zij na zeven werkjaren mogen opnemen.
Transparante bonussen
Een wens van de Insinger-bankiers was dat er meer transparantie zou komen over variabele beloningen. ‘Die werden voorheen door de directie toegekend en dat kon leiden tot een gevoel van willekeur’, aldus Rosenberg. Inmiddels zijn de regels helder. Wie bij de jaarlijkse beoordeling een voldoende of hoger scoort, krijgt een bonus van 3 tot 12 procent van het salaris. Aan de bonussen zit geen wettelijk maximum, omdat Quintet geen Nederlandse bankvergunning heeft. Toch houdt de private bank het binnen de perken. ‘Meestal komen wij niet hoger uit dan 20 procent van het salaris.’
Beperkt thuiswerken
Er mag bij InsingerGilissen thuisgewerkt worden, maar dat blijft wel beperkt tot twee dagen per week. Dat is om de onderlinge samenwerking te bevorderen, maar ook omdat de Luxemburgse toezichthouder beperkingen oplegt. Wat daarachter zit: in de Luxemburgse vestiging werken veel medewerkers die wonen over de grens. Als zij veel thuiswerken moet hun salaris deels in hun woonland en deels in hun werkland worden belast, en dat wordt te complex. Daarom stelt Quintet bedrijfsbreed een maximum aan thuiswerkendagen.
Nou zit een groot deel van de medewerkers ook niet zo te wachten op veel thuiswerken, constateert de HR-manager Rosenberg. Zij werken het liefst op de Herengracht en áls ze thuis aan de slag gaan, komen ze alsnog langs voor de vrijdagmiddagborrel of – per week alternerend – de donderdagmiddagborrel. Of ze brengen tussendoor nog even een verkwikkend bezoekje aan de FitBoutiq, om onder begeleiding in twintig minuten tien spiergroepen aan te pakken. Omkleden is niet nodig, de werkkleding kan aangehouden worden.
Dit artikel is het vierde in een reeks van vijf gesprekken met HR-functionarissen over het belonen van beleggingsfuncties bij banken. Welke middelen zetten zij in om talenten binnen te halen en te binden? En wat willen die medewerkers zelf? Het volgende - en laatste - deel van deze serie wordt gepubliceerd op maandag 18 maart 2024.
De eerdere artikelen in deze reeks:
- ‘Bij onderhandelingen is beloning écht niet het belangrijkste’
- ‘Loopbaanperspectief maakt je als werkgever aantrekkelijk’
- ‘Dat geld niet belangrijk is, daar geloof ik niet in’