Robeco neemt voor zijn opkomendemarktenteam nog amper Nederlanders aan. Hoe verschillender de nationaliteiten en persoonlijkheden van de fondsbeheerders, hoe beter voor de beleggingen.
Dat blijkt tijdens een rondegesprek dat Investment Officer onlangs had met twee fondsbeheerders, een teamlid en een HR-directeur van Robeco over de vraag hoe je tot een goed beleggingsteam komt.
‘Wij verschillen onderling vooral in hoe we denken’, zegt beheerder Daniela da Costa-Bulthuis over haar collega’s in het Emerging Markets-team van Robeco. ‘Als we beleggingsbeslissingen moeten nemen levert dat soms pittige discussies op. Daar houd ik wel van.’ Dat Da Costa-Bulthuis de enige vrouw is in het team maakt haar niet zoveel uit. ‘Als ik mijn stem maar kan laten horen.’
Een divers team is in het beleggingsbeheer belangrijk, daarover zijn de vier collega’s die om tafel zitten in de Rotterdamse kantoortoren van Robeco het eens. Ook constateren zij dat de blik daarop in de loop der tijd is veranderd. Maar wat is diversiteit precies, welke types en kwaliteiten zou je idealiter in een beheerteam moeten verenigen?
Tien nationaliteiten
Wat opvalt bij het team dat het aandelenfonds in opkomende markten beheert, is het internationale karakter. Collega’s komen onder meer uit Brazilië, Rusland, India, Griekenland en Bulgarije. Opgeteld bij de collega’s die in Shanghai en Hongkong zitten, zijn in het beheerteam van twintig mensen liefst tien nationaliteiten vertegenwoordigd. Zo is er net een nieuwe collega met IT-expertise aangetrokken uit Zuid-Korea, de bakermat van de IT. De lokale taal beheersen is in de beleggingspraktijk een pre. ‘Dat opent deuren’, aldus portfoliomanager en co-hoofd Jaap van der Hart.
Robeco is ook in de brede zin in het aannamebeleid de afgelopen tien jaar internationaler gaan kijken, zegt HR-directeur Simone van den Akker-Martens. ‘Toen ik hier twaalf jaar geleden begon, was de voertaal nog Nederlands, nu is dat Engels. Geleidelijk gooiden we de luiken open en kwamen er meer internationale kantoren.’
Op dit moment neemt Robeco nog maar weinig Nederlanders aan. Van den Akker-Martens: ‘Nederland is gewoon heel klein. Vroeger gebeurde het vaak dat iemand zei: ik ken nog wel iemand bij de concurrent. Makkelijk is dat wel, zo’n plug and play-kandidaat. Maar we doen het bijna niet meer, want het brengt ons weinig nieuws.’
Het opkomendemarktenteam vooruit op die internationalisering, vult Wim-Hein Pals aan, die co-hoofd van het fonds is. ‘Bij ons kwam het besef al eerder dat we andere culturen nodig hadden om succesvol te zijn. Het is ook gewoon leuk, zo’n gemengd team.’
Temperamentvol
Meerdere nationaliteiten binnen het team zijn verrijkend, maar misschien zijn uiteenlopende manieren van denken nog wel belangrijker voor diversiteit, denkt van der Hart. ‘Neem Daniela, zij is temperamentvol. Maar komt dat doordat ze uit Brazilië komt of is zij gewoon zo als persoon? Ik denk vooral het laatste.’
Hoe kunnen verschillende types samen bijdragen aan een beter beleggingsbeleid? Wim-Hein Pals: ‘Ik vind het zelf erg fijn om naar de lange termijn te kijken, terwijl het ook goed kan zijn als collega’s zich richten op de wat kortere termijn. Wij duwen mensen niet in een keurslijf.’ Als voorbeeld noemt Pals beleggingen in Chinese internetplatforms, waarvan de populariteit snel kan verschuiven. Daar moet je alert op zijn om de boot niet te missen. ‘Als je op zo’n moment dogmatisch vasthoudt aan je eerdere keuze, kan dat veel rendement kosten.’
In een team dat belangrijke knopen moet doorhakken, is zowel daadkracht als bedachtzaamheid nodig, vult portefeuillebeheerder van der Hart aan. ‘De één wil vooral vooruit, de ander checkt liever eerst alle details. Het is allebei belangrijk. Waarbij we uiteindelijk natuurlijk wel tot een consensus moeten komen. Zo niet, dan neemt de fondsmanager de beslissing. Het proces moet helder blijven.’
Academisch gevormd
Er is ook een aantal eigenschappen dat de teamleden juist delen, benadrukt Van der Hart. Zoals analytisch kunnen denken en de wil om open discussies aan te gaan. Dat kwam ook naar voren uit het welbekende kleurenonderzoek waaraan de collega’s zich een tijdje geleden onderwierpen. Alle kleuren waren vertegenwoordigd, maar dominant bleek toch het competitieve oranje type. ‘Dat hoort ook wel bij het vak, je wilt de beste belegging doen’, aldus Pals.
De kijk op vooropleidingen is nauwelijks veranderd. Al komen er niet meer alleen “Erasmianen binnen volgens Pals. Maar een financiële en meestal ook universitaire achtergrond blijft toch de standaard. HR-directeur Simone van den Akker-Martens: ‘Als belegger moet je data kunnen verwerken en veel denkkracht hebben, het helpt als je academisch gevormd bent. Al kun je daar natuurlijk ook anders naar kijken.’ De voltooide studies van de teamleden – veelal economie, econometrie en bedrijfskunde - leveren geen grote verrassingen op. ’
Op het vinkentouw
Waar het Rotterdamse fondshuis actief op uit is, is een aanwas van jongere beleggingsprofessionals. De eerste twintigers stromen nu door na het twee jaar durende, interne trainee-traject. Pals hoopt daar ook een nieuwe collega voor het opkomendemarktenteam te vinden. Een jonge blik voegt iets toe, vindt hij. Zelf zit hij als mede-oprichter van het Emerging Markets Equity Fund op de kop af dertig jaar op zijn post en ook de andere gesprekspartners werken al minimaal tien jaar bij Robeco. Collega Jaap van der Hart: ‘Lang bij dezelfde club zitten zorgt ervoor dat je op een bepaalde manier naar bedrijven kijkt. Jongeren of collega’s die bij andere financials hebben gewerkt, brengen een afwijkende blik mee. Zij leggen bijvoorbeeld een sterker accent op toekomstige groei dan op de huidige waarde van een bedrijf. Zo’n mix is verrijkend.’
Robeco is goed in het vasthouden van mensen, constateert Van den Akker-Martens. De keerzijde is dat het lastig is om talentvolle collega’s voldoende kansen te bieden. ‘Zo zijn vrouwen in asset management bijvoorbeeld schaars. We moeten ze actief zoeken en ze zitten altijd op het vinkentouw, krijgen voortdurend andere aanbiedingen. Daar komt bij dat onze senior functies goed bezet zijn. Als ambitieuze vrouwen het niet zien gebeuren dat er een mooie functie beschikbaar komt, gaan ze weg.’ Terwijl Robeco relatief veel vrouwen binnenhaalt voor de verschillende beleggingsteams, vertrekken ze verhoudingsgewijs ook weer snel. ‘We gaan nu met ze in gesprek: hoe kunnen we jullie behouden? En anders benaderen we ze alsnog als die plek wél vrijkomt.’
Ommetje binnenstad
Diversiteit is mooi, maar medewerkers moeten soms wel een zetje krijgen om daar de vruchten van te plukken. Zo helpen trainingen om constructieve discussies te voeren. Van den Akker-Martens: ‘Je leert hoe je kwalitatieve ideeën uitwisselt zonder je persoonlijk aangevallen te voelen als collega’s er anders over denken. Zo wordt het team beter.’ Een groep zeer ervaren collega’s om je heen kan intimiderend werken, daarom is volgens Pals een veilige basis cruciaal. ‘Je moet kunnen zeggen wat je denkt, ongeacht hoeveel ervaring je hebt.’ Naast veiligheid is ook uitdaging belangrijk, benadrukt HR-collega van den Akker-Martens. ‘Het is care én dare, uiteindelijk gaat het erom hoe we tot betere rendementen komen.’
Een training volgen is niet genoeg. Om alle stemmen binnen een team tot hun recht te laten komen, is het opbouwen van een vertrouwensband met collega’s minstens zo belangrijk. Daarvoor is bij Robeco volop gelegenheid, vindt teamlid Daniela da Costa-Bulthuis. Een begrip is ‘The Round’, het ommetje door de binnenstad dat een wisselende groep collega’s na de gezamenlijke lunch maakt. Voor Da Costa-Bulthuis was dat een nieuwe ervaring toen zij in Rotterdam begon. Daarvoor had ze in het Verenigd Koninkrijk gewerkt, waar ze vier van de vijf dagen achter haar beeldscherm lunchte. Teamuitjes zijn er ook, vertelt ze. Zo staat er binnenkort een wandeling op het programma. ‘Een wandeling?’ roept collega van der Hart uit. ‘We gaan survivallen, in Bergschenhoek!’