Après la pandémie de coronavirus, de nombreuses personnes du secteur financier ont commencé à porter un autre regard sur leur carrière. Outre le salaire, diversité des genres, inclusion, image d’entreprise fiable et équilibre entre vie professionnelle et vie privée ne cessent de gagner en importance. La formation n’est plus ‘nice to have’, mais ‘must have’.
Les sociétés financières doivent mettre tout en œuvre pour attirer et retenir les meilleurs talents. Cela se reflète non seulement dans les salaires, mais aussi dans la manière de se positionner en tant qu’entreprise.
C’est ce qui ressort d’une enquête menée par Investment Officer auprès d’un certain nombre de sociétés financières belges et étrangères actives dans la gestion d’actifs, la banque privée, l’assurance et le capital-investissement. Il n’y a certainement pas encore eu de ‘Great Resignation’ comme aux États-Unis, mais la position du candidat travailleur s’est renforcée et ce dernier attache davantage d’importance à un meilleur équilibre entre travail et temps libre.
Florent Albert, Managing Director Europe & Group CFO de Lombard International Assurance, déclare : « La vision de la carrière qui prévalait auparavant est dépassée. Les nouvelles générations ne veulent pas nécessairement rester dans la même entreprise pendant des décennies. Elles sont à la recherche de compétences ‘transférables’ et veulent multiplier leur expérience. Encourager la mobilité interne peut être une solution. »
Albert affirme également que la digitalisation, qui fait désormais partie intégrante de la vie professionnelle dans le secteur financier, exerce également une influence sur les besoins en recrutement de cet assureur-vie luxembourgeois. « Nous sommes à la recherche d’un large éventail de talents dans un grand nombre de disciplines, depuis les asset engineers, comptables et développeurs de logiciels internationaux qui veulent relever des défis complexes jusqu’aux profils commerciaux ou aux personnes désirant cultiver leur passion pour les relations avec les clients. »
Concrètement, cela signifie que les collaborateurs du groupe ont suivi plus de 13 000 heures de formation en 2021, soit une moyenne de 25 heures par personne, explique Albert. « La formation allait de l’apprentissage d’une nouvelle langue étrangère, des ressources humaines ou d’autres compétences personnelles à des compétences et une expertise techniques, qui représentaient 66 % du temps de formation. »
Image de marque
Les candidats attachent également de l’importance à la force de la marque et de l’image du gestionnaire d’actifs ou de l’assureur chez lequel ils souhaitent travailler. À cet égard, Stéphane Van Tilborg, Country Head Benelux de La Financière de L’Échiquier, mentionne l’existence du HappyIndex@atWork2021, décerné par Choose My Company, qui classe les meilleures entreprises pour lesquelles travailler. « L’indice tient compte du développement professionnel, de l’environnement de travail, des pratiques de management, du salaire et de la fierté de l’équipe. Pour l’obtenir, les entreprises doivent avoir un taux de recommandation d’au moins 60 %. » Selon Van Tilborg, un bon score à cet indice peut notamment rendre les candidats plus enclins à postuler pour une entreprise donnée.
« En France, nous bénéficions d’une réelle reconnaissance de notre marque ; nous devons poursuivre ce travail à l’étranger afin de mieux faire connaître notre marque, dont la réputation est essentielle pour le recrutement. »
Hiérarchie
Selon Sam Desimpel, Managing Director de la société belge de capital-investissement Top Tier Access, être moins axé sur une ligne de reporting lourde et une hiérarchie très stricte peut également apporter un soulagement : « Dans notre employer branding, nous ne sommes pas la énième institution dans laquelle les processus et la hiérarchie pèsent lourdement.
Nous sommes un challenger qui peut agir rapidement et réfléchit d’une manière très horizontale et très entrepreneuriale. De plus, nous avons le sens de l’humour et le recherchons également chez nos candidats. »
Il affirme cependant qu’il faut tenir compte du fait que les candidats belges sont généralement plus conservateurs qu’au Royaume-Uni et aux États-Unis, et aussi tabler sur une éventuelle récession : « En ce sens, les jeunes talents ont tendance à se tourner vers des postes qui leur permettent de vraiment faire la différence, même s’ils gagnent un peu moins, plutôt que vers des postes où ils gagnent incroyablement beaucoup mais où leur équilibre vie privée-vie professionnelle est gravement perturbé et où ils ne sont qu’un rouage de la machine. »
S’il y a une récession, les jeunes candidats peuvent choisir de changer d’attitude, ajoute Desimpel. Et de conclure : « J’ai cependant parfois l’impression que la guerre des talents en Belgique est toujours subtilement différente. De nombreux jeunes aiment encore jouer la sécurité. Je pense qu’il en va autrement aux États-Unis et au Royaume-Uni, notamment parce que le système de rémunération y est très différent. »