Il existe un manque de transparence en ce qui concerne la législation sur la durabilité et la publication d’informations des entreprises pourrait également s’améliorer, mais cela ne signifie pas que nous ne devons pas aspirer à l’investissement durable ainsi qu’à plus d’inclusion et d’égalité de genre dans le secteur de la gestion patrimoniale.
C’est ce que déclare Maxime Carmignac (photo), Directrice générale de Carmignac UK depuis 2013 et fille du fondateur Edouard Carmignac, lors d’un entretien avec Investment Officer.
« Beaucoup de choses sont également en train de changer. Auparavant, l’énergie nucléaire était considérée comme bonne et l’armement comme mauvais en soi, mais maintenant, les gens en sont moins convaincus. Quoi qu’il en soit, nous devons être transparents sur les critères que nous utilisons afin d’aider nos clients à investir leur capital selon certaines règles éthiques », déclare Carmignac.
Depuis octobre 2020, Carmignac dispose de son propre modèle développé en interne, appelé START, « un instrument qui nous a permis d’intégrer l’ESG à 100 % dans nos processus d’investissement. » « L’objectif n’est pas d’être parfait aujourd’hui, mais nous voulons apprendre et nous améliorer progressivement. Pour moi, c’est l’essentiel. Les données proviennent de huit fournisseurs de données différents et aboutissent à 34 critères, tant quantitatifs que qualitatifs. »
« Avant de prendre la décision d’investissement, le gestionnaire peut décider d’ignorer ou non les critères quantitatifs. De cette manière, nous garantissons l’intégration de l’ESG dans notre philosophie d’investissement. Ensuite, l’engagement avec les entreprises est bien sûr important pour les orienter dans la bonne direction. »
Carmignac mentionne que l’outil a permis au gestionnaire de patrimoine de classifier 92 % de ses fonds comme relevant des articles 8 et 9 du règlement SFDR. Carmignac mentionne qu’il s’agit principalement d’un exercice bottom-up et que les objectifs sont étalés dans le temps. « Nous ne pensons pas non plus que le désinvestissement soit la solution, car des acteurs de moindre qualité s’empareraient alors du marché. Nous préférons miser sur l’engagement. »
Diversité de genre
Le nombre de femmes actives dans le secteur financier est limité, car celui-ci reste un bastion masculin. Néanmoins, un revirement s’opère depuis quelques années avec plusieurs initiatives en Belgique et à l’étranger, comme Women in Finance de Febelfin. « J’ai commencé ma carrière comme analyste buy-side dans le secteur de l’énergie et il n’y avait qu’une seule femme sur 45 collaborateurs. J’en ai donc fait l’expérience, mais ce n’est pas que les femmes sont absentes. Je pense que cela va dans la bonne direction. Je ne veux pas discuter du nombre de femmes ou d’hommes qu’il devrait y avoir ou de qui est meilleur, mais je pense que la diversité doit être présente à tous les niveaux, non seulement en termes de genre, mais aussi d’ethnicité et d’origine sociale. »
À titre d’exemple, Carmignac cite les fonds Carmignac Patrimoine, Carmignac Sécurité et Carmignac China New Economy, qui sont en grande partie gérés par des femmes. Si on regarde le top 10 des fonds gérés par des femmes en Europe, deux sont de Carmignac. Cela envoie un signal fort au monde extérieur.
Maxime Carmignac ne pense pas que les femmes prennent nécessairement de meilleures décisions d’investissement que les hommes, mais plutôt qu’elles sont mal servies dans la finance en tant que clientes finales, en partie à cause d’un manque de représentation dans le secteur même. Cela s’applique également aux groupes de minorités ethniques et aux personnes issues d’autres milieux sociaux. Il existe des initiatives qui y travaillent. « Chez Carmignac, nous avons toujours été attachés à la diversité ethnique et nous sommes fiers que nos 300 collaborateurs représentent 34 nationalités différentes. C’est une question importante pour nous car nous voulons que notre entreprise soit un reflet de la société. »
Elle mentionne qu’il existe quatre critères pour garder les femmes à bord d’une organisation et veiller à ce qu’elles puissent progresser. « Le premier est la flexibilité du travail, qui est heureusement mieux établie grâce à la crise du Covid. Des modèles réalistes pour les femmes, tant en interne qu’en externe, constituent le deuxième critère. Troisièmement, les entreprises devraient également proposer un coaching aux femmes pour les aider à mieux ‘s’intégrer’. Et quatrièmement, les hommes doivent également être impliqués dans l’histoire », conclut-elle.