Na de coronapandemie zijn veel mensen in de financiële sector anders naar hun baan gaan kijken. Er is meer evenwicht gekomen tussen salarisverwachtingen en ‘soft values’ zoals empathie, diversiteit en inclusie. Employer branding wordt steeds belangrijker.
Financiële ondernemingen moeten hun beste beentje bijzetten om de beste talenten binnen te halen en aan zich te binden. Dat weerspiegelt zich niet enkel in de salarissen, maar ook in de manier waarop je je als bedrijf positioneert.
Dat blijkt uit een rondvraag die Investment Officer organiseerde bij een aantal Belgische en buitenlandse financiële ondernemingen in vermogensbeheer, private banking, verzekeringen en private equity. Tot een ‘Great Resignation’ zoals in de VS is het nog zeker niet gekomen, maar de positie van de kandidaat-werknemer is wel verstevigd, en hij hecht meer belang aan een beter evenwicht tussen werk en vrije tijd.
In deze eerste aflevering kijken we naar de ‘harde kant’ van employer branding: het salaris.
Sam Desimpel, managing partner van Top Tier Access, een jong Belgisch private equity bedrijf, nuanceert dat de salarissen in private equity buitensporig zouden zijn: ‘Goede profielen in private equity zullen altijd goed verdienen. Ik persoonlijk denk echter dat er wat excessen begonnen te komen in de private equity wereld verloningen en dat zich ook gaat beginnen vertalen naar meer realistische verloningen. Het is echter maar een gevoel. Maar ik zie nu alvast al weer heel wat afvloeiingen bij groeibedrijven. Ik kan me voorstellen dat sommige venture capital firma’s ook op de rem zullen gaan staan.’
De grote institutionelen stellen volgens Desimpel al jaren vragen of de buyout salarissen wel verantwoord zijn. ‘In periodes waar de institutionelen in de rij staan om te mogen investeren, moeten ze natuurlijk hierover zwijgen. Als ze echter weer behoorlijk beginnen te verdienen op saaie maar zekere zaken zoals obligaties, is dat weer een andere zaak. Het kan een bijzonder interessante evolutie worden. Daarnaast herhaal ik ook dat een goed evenwicht tussen werk en privé en zinvol werk nu ook steeds actiever wordt afgewogen met een mentaliteit waar enkel het hoogste loon van belang is.’
Binding
Stéphane Van Tilborg, country manager Benelux van La Financière de L’Echiquier, voegt eraan toe dat ze vooral werknemers aan het bedrijf willen binden voor de lange termijn. ‘Dat maken we concreet. Elke LFDE-werknemer krijgt ten minste één doelstelling in verband met duurzaamheid toegewezen, die in het kader van zijn jaarlijkse beoordeling wordt gecontroleerd. We besteden ook concrete aandacht aan de beloningsregelingen van de managementteams. LFDE heeft onlangs een regeling ingevoerd die naar mijn mening vernieuwend is in de vermogensbeheersector, waarbij ons impactmanagementteam betrokken is en een deel van hun variabele beloning gekoppeld is aan het behalen van specifieke doelstellingen. Het extra bedrag kan oplopen tot 20 procent van de gemiddelde jaarlijkse variabele beloning van LFDE-effectfondsbeheerders over een periode van drie jaar.’
Florent Albert, managing director Europe & Group CFO van de Luxemburgse levensverzekeraar Lombard International Assurance, vermeldt dat de ‘war for talent’ momenteel ook woedt in de verzekeringssector, en heel specifiek in Luxemburg omdat het een erg internationale en diverse markt is die veel talenten aantrekt uit alle windrichtingen.
‘Het tekort aan talent is een algemene trend in alle sectoren. De inspanningen om de beste talenten op de markt aan te trekken, worden in Luxemburg echter opgevoerd. Het land blijft een van de aantrekkelijkste in Europa, maar factoren zoals de omvang van de Luxemburgse markt en de vaardigheden waarnaar vraag is, betekenen dat een groot aantal financiële instellingen in dezelfde relatief kleine vijver vist. Het is niet langer voldoende om de nummer één in je sector te zijn of om een gerenommeerd merk te hebben.’
‘Niet afwijken van de gangbare verloningsnormen’
Patrick Somerhausen, de co-CEO van Funds For Good dat naast vermogensbeheer ook sociale impact wil creëren, stelt dat ze duidelijk zien dat kandidaten veeleisender worden, niet enkel op het vlak van salaris, maar ook rond de impact die ze willen creëren.
‘Het is niet eenvoudig om vandaag in deze sector een baan te vinden die impact met een goed salaris combineert. We zien dat nog meer bij de jongeren. We zijn goed geplaatst om hieraan tegemoet te komen omwille van onze positionering. Aangezien we in de financiële sector werken, kunnen en willen we echter niet afwijken van de gangbare verloningsnormen. Ik merk ook op dat de salarissen van commerciële profielen, en zeker Nederlandstaligen, momenteel sterk in de lift zitten.’
Dit is de eerste aflevering in een reeks van drie artikelen rond het thema ‘employer branding’. Vrijdag staan we stil bij ‘soft values’ zoals visibiliteit op sociale media, engagement, en zingeving.