Grote pensioenbeleggers genereren betere rendementen doordat zij meer investeren in de kwaliteit van hun organisatie, de ontwikkeling van hun mensen, de vorming van hun cultuur en in hun ingezette technologie. De twintig grootste pensioenbeleggers behaalden in de laatste vijf jaar de hoogste groeicijfers. Naarmate de organisaties kleiner worden, dalen deze groeicijfers.
Dit zegt Jacco Heemskerk (foto), hoofd beleggingen bij Willis Towers Watson Nederland, naar aanleiding van het verschijnen van het jaarlijkse Global top 300 pension funds research report.
Het beheerd vermogen van de 300 grootste pensioenfondsen in de wereld steeg in 2019 met 8 procent tot een totaal van 19.500 miljard dollar. Vorig jaar daalde dit nog met 0,4 procent. Uit het onderzoek, uitgevoerd in samenwerking met Pensions & Investments, blijkt dat de top-20 grootste pensioenfondsen over de afgelopen vijf jaar een jaarlijks samengestelde groei van 5,5 procent realiseerden. Voor de andere, kleinere fondsen in deze top 300 lag dat op 4,9 procent.
Cultuur
‘De grootte lijkt van belang. De grootste pensioenfondsen genereren betere rendementen, hebben een sterker bestuur en investeren meer in technologie én in hun mensen’, zegt Heemskerk in een gesprek met Fondsnieuws. Het bevestigt een conclusie waar hij zich al langer hard voor maakt: cultuur is een factor die institutionele beleggingsorganisaties kan maken of breken.
Deze uitspraak deed hij eerder dit jaar naar aanleiding van de publicatie van de research paper The impact of culture on institutional investors van het Thinking Ahead Institute van Willis Towers Watson. Uit de meest recente editie van deze studie blijkt dat de waardering van beleggingsorganisaties aanzienlijk is toegenomen voor de waarde die wordt gecreëerd door effectieve organisatiedoelstellingen en -culturen. Het belang daarvan als onderscheidende factor blijft bovendien toenemen.
Diversiteit
Een belangrijk onderdeel van cultuur is diversiteit, stelt Heemskerk. Dat onderwerp staat de laatste jaren in steeds grotere belangstelling. En dan vooral naar de impact hiervan op de performance van een beleggingsorganisatie.
Zo blijkt uit recent onderzoek van Goldman Sachs onder 496 Amerikaanse large-cap aandelenfondsen dat teams met alleen vrouwelijke managers of gemixte teams het dit jaar tot nu toe beter hebben gedaan dan portfoliobeheerteams die louter uit mannen bestaan.
Goldman Sachs vergeleek voor dit onderzoek de prestaties van fondsen waarvan ten minste een derde van de portefeuillebeheerrollen vrouwelijk was met teams die volledig uit mannen bestaan. Year to date leverden de door vrouwen beheerde fondsen gemiddeld een rendement op van -57 basispunten in vergelijking met hun benchmarks. Door mannen beheerde fondsen presteerden, met een gemiddeld rendement van -164 basispunten slechter.
Door vrouwen geleide fondsen zijn nog altijd een zeldzaamheid. Slechts 14 van de 496 geanalyseerde Amerikaanse fondsen werden beheerd door een volledig vrouwelijk team. Ook de gemixte teams zijn in de minderheid, 49 fondsen werden beheerd door teams waarvan minimaal een derde van de portfoliomanagers vrouw is. De overige 380 fondsen worden beheerd door volledig uit mannen bestaande teams. Dit ondanks groeiend bewijs dat diverse teams betere resultaten opleveren.
‘Asset management gesloten cirkel’
Maar diversiteit gaat verder dan alleen gender. ‘Het is een breed begrip. Het gaat erom dat je een betere afspiegeling wilt zijn van de maatschappij in termen van bijvoorbeeld gender én etniciteit, maar ook in termen van de universiteiten waar je talent vandaan haalt en van multidisciplinaire vaardigheden. Mensen met verschillende achtergronden kijken nu eenmaal verschillend naar dingen en dat is een meerwaarde, want het zet namelijk aan tot discussie’, zegt Heemskerk.
Hij vervolgt: ‘De asset management industrie is nu in veel gevallen een gesloten cirkel met vooral veel van hetzelfde. Dat heeft als consequentie dat er ook grotendeels hetzelfde type mensen werken en dat heeft invloed op de cultuur. ‘In een wereld waarin asset managers zich in de praktijk inhoudelijk maar weinig van elkaar kunnen onderscheiden, zouden ze meer aandacht moeten hebben voor cultuur. Hiermee onderscheid je je zowel in commercieel opzicht als in het aantrekken van talent op de arbeidsmarkt.’
Een initiatief als #100blackinterns in de Verenigde Staten lost het probleem niet één-twee-drie op, maar kan volgens Heemskerk wel helpen. In dit initiatief hebben meer dan zeventig hedgefondsen, adviesbureaus, pensioenfondsen en traditionele vermogensbeheerders, waaronder Man Group, Pimco, Bridgepoint, Carlyle, Janus Henderson en Willis Towers Watson, zich gecommitteerd aan het aannemen van zwarte universiteitsstudenten uit elke academische discipline voor een stage.
Purpose
Als tweede pijler van cultuur noemt Heemskerk ‘purpose’. ‘Waar sta je als bedrijf voor? Waarom is dat en wat doe je eraan om dat na te streven? Het is zaak om dit goed naar je medewerkers te communiceren en idealiter zijn de doelen van een bedrijf in lijn met die van de medewerkers. Onderzoek van CFA Institute en State Street heeft namelijk aangetoond dat dit ook echt een positief effect heeft op je product en op je performance.’
Het Center for Applied Research, de onafhankelijke denktank van State Street Corporation en CFA Institute, heeft het gevangen in een prestatievariabele: phi. Het rapport uit 2017 met de titel Discovering Phi: Motivation as the Hidden Variable of Performance beschrijft hoe deze variabele laat zien in hoeverre het doel, de gewoonten en de prikkels in lijn zijn met de doelen en de waarden van het individu, de organisatie en de klant.
Als zodanig heeft phi een statistisch significant en positief verband met brede prestatiemaatstaven die de industrie kunnen ondersteunen en langdurige klanttevredenheid kunnen stimuleren. Volgens het onderzoek komt een toename van één punt in phi overeen met een 28 procent hogere kans op uitstekende organisatieprestaties, met 55 procent meer kans op uitstekende klanttevredenheid en met 57 procent meer kans op hogere betrokkenheid van medewerkers.