Het aantrekken en behouden van talent vergt een actief beheer van het menselijk kapitaal in een organisatie. Investeren dus. ‘De hefboom voor duurzame groei waarmee je hét verschil maakt in deze competitieve ‘candidate driven market’.
Dat zegt Myriam Parmentier (foto), die na een carrière in human resources QORE heeft opgericht. Dat is een HR advies- en coaching bureau die geschikte profielen zoekt in diverse sectoren, waaronder finance en asset management.
‘Jongere mensen die vroeger bijna vanzelf kozen voor de gevestigde financiële spelers, hebben een ruime keuze in de arbeidsmarkt. Vaak is er een aspect van innovatie op het vlak van data en digital dat meespeelt. Men is open om het minder traditionele loopbaan pad te bewandelen, andere organisatievormen te ontdekken en loyaler aan de eigen ontwikkeling te zijn’, stelt Parmentier.
Patrick Somerhausen, de co-CEO van Funds For Good dat naast vermogensbeheer ook sociale impact wil creëren, stelde eerder dit jaar dat het bedrijf duidelijk ziet dat kandidaten veeleisender worden, niet enkel op het vlak van salaris, maar ook rond de impact die ze willen creëren.
‘Het is niet eenvoudig om vandaag in deze sector een baan te vinden die impact combineert met een goed salaris. We zien dat nog meer bij de jongeren. We zijn goed geplaatst om hieraan tegemoet te komen omwille van onze positionering. Aangezien we in de financiële sector werken, kunnen en willen we echter niet afwijken van de gangbare verloningsnormen. Ik merk ook op dat de salarissen van commerciële profielen, en zeker Nederlandstaligen, momenteel sterk in de lift zitten’, stelde hij.
Employer branding
Door talent al in een pre-boarding fase warm te maken voor je organisatie heb je voorsprong, stelt Parmentier. Grotere bedrijven zetten hier gericht op in aan de hand van employer branding acties waarmee ze in interactie gaan met hun gewenste doelgroep.
‘Als je dit kunt linken aan interessante job inhoud, financiële voorwaarden, loopbaanmogelijkheden in een omgeving waar mensen zich goed voelen en bijdragen aan iets zinvol, heb je sterke troeven op de arbeidsmarkt.’
Vanuit QORE gaat zij als ambassadrice voor bedrijven mee aan de slag om mensen te zoeken en te begeleiden in hun volgende stap.
Parmentier raadt bedrijven aan om aandacht te schenken aan hun reputatie online, ook op reviewsites als Glassdoor en Indeed. ‘Sollicitanten scannen sociale media en nemen info uit online reviews mee in hun beslissingsproces. Kandidaten toetsen op die manier af of je externe brand aansluit bij hetgeen van binnenuit wordt beleefd.’
‘Uiteraard komen negatieve reviews meer naar voren dan de positieve, die volgens mij nog te weinig aan bod komen,’ zegt Parmentier. ‘Maar dat neemt niet weg dat je als werkgever goed bewust moet zijn wat er van binnenuit wordt gezegd.’ Hetzelfde geldt voor interne tevredenheidsenquêtes, die de vinger aan de pols houden en inzicht verschaffen in de beleving van de medewerker’ stelt ze.
Opportuniteiten
Volgens Parmentier is het een kwestie van werken aan openheid. ‘In partnership en door co-creatie kan je zaken positief laten evolueren. Als je het vertrouwen geniet kan je inzichten terugkoppelen uit de markt, spanningen benoemen en oplossingen aanreiken.’
HR is volgens haar meer en meer dé motor geworden om groei te realiseren. Bij grotere spelers zie je dat ze sterker inzetten op mobiliteit van hun interne talent pool, opleidingen- en coaching trajecten aanbieden. ‘Ze gaan actief het gesprek aan over de loopbaan en bieden kansen tot ontwikkeling.’
Volgens Parmentier zijn er mogelijkheden om in te zetten op diversiteit. ‘Dit als organisatie bewust nastreven, opent pistes voor instroom van talent en verrijkt de dienstverlening naar je klant.’
Daarnaast valt er winst te halen op het vlak van welzijn en mentale gezondheid. Een gegeven dat al lang sluimert, stelt ze en vooral door Covid prominent naar de oppervlakte kwam bij de hele populatie. ‘Van belang is dit moment verder aan te grijpen, bespreekbaar te houden, te meten en preventieve acties uitwerken op individueel – en organisatieniveau’, stelt zij.
Brussel als financieel centrum, hoewel aantrekkelijk qua werk- en leefomstandigheden, dient te waken over de competitiviteit. Onder impuls van het hybride werken is het opbouwen van die gedroomde internationale ervaring toegankelijker en mogelijks ook financieel aantrekkelijker. ‘Daarom is het zo belangrijk om HR op een actieve en holistische manier aan te pakken om talenten aan te trekken en te binden’, besluit Parmentier.
Het aantal vrouwen in de financiële wereld en asset management neemt gestaag toe, maar toch zijn ze nog steeds in de minderheid. Women For Finance van Febelfin pleit voor meer genderdiversiteit in de financiële sector en wil dat alle financiële instellingen zich bewust(er) worden van het belang van diversiteit en inclusie. Women in Finance zag in 2018 het levenslicht. Wat begon als een besloten initiatief van een klein groepje hogere profielen, is uitgegroeid tot een vereniging die alle grote financiële instellingen in haar rangen telt.