Na de coronapandemie zijn veel mensen in de financiële sector anders naar hun baan gaan kijken. Genderdiversiteit, inclusie, een betrouwbare uitstraling als bedrijf en work-life balance worden steeds belangrijker, naast het salaris. Ook opleiding is niet langer nice to have, maar must have.
Financiële ondernemingen moeten hun beste beentje bijzetten om de beste talenten binnen te halen en aan zich te binden. Dat weerspiegelt zich niet enkel in de salarissen, maar ook in de manier waarop je je als bedrijf positioneert.
Dat blijkt uit een rondvraag die Investment Officer organiseerde bij een aantal Belgische en buitenlandse financiële ondernemingen in vermogensbeheer, private banking, verzekeringen en private equity. Tot een ‘Great Resignation’ zoals in de VS is het zeker nog niet gekomen, maar de positie van de kandidaat-werknemer is wel verstevigd, en hij hecht meer belang aan een beter evenwicht tussen werk en vrije tijd.
‘Visie op carrière is achterhaald’
Florent Albert, Managing Director Europe & Group CFO van Lombard International Assurance stelt: ‘de visie op een carrière zoals die vroeger bestond, is achterhaald: de nieuwe generaties streven er niet noodzakelijk naar om tientallen jaren in hetzelfde bedrijf te blijven. Zij zijn op zoek naar “overdraagbare” vaardigheden en willen hun ervaring verveelvoudigen. Het aanmoedigen van interne mobiliteit kan een oplossing zijn.’
Albert stelt ook dat de digitalisering, die in het professionele leven in de financiële sector niet meer weg te denken is, ook een invloed heeft op de aanwervingsvereisten van deze Luxemburgse levensverzekeraar. ‘ We zijn op zoek naar een breed scala aan talent in een breed spectrum van disciplines, van internationale asset engineers, accountants en softwareontwikkelaars die complexe uitdagingen aan willen gaan, tot salesprofielen of mensen die hun passie voor klantrelaties willen cultiveren.’
Concreet betekent dit dat de medewerkers van de groep in 2021 meer dan 13.000 uur opleiding hebben gevolgd, gemiddeld 25 uur per persoon, stelt Albert. ‘De opleiding varieerde van het leren van een nieuwe vreemde taal, human resources of andere persoonlijke vaardigheden tot technische vaardigheden en deskundigheid, die 66 procent van de opleidingstijd uitmaakten.’
Merkuitstraling
Kandidaten hechten ook belang aan een sterke merknaam en uitstraling van de vermogensbeheerder of verzekeraar waar ze aan de slag willen. Stéphane Van Tilborg, Country Head Benelux van La Financière de L’Echiquier, vermeldt in dat opzicht het bestaan van de HappyIndex@atWork2021, toegekend door Choose My Company, dat de beste bedrijven rangschikt om voor te werken. ‘Er wordt rekening gehouden met professionele ontwikkeling, werkomgeving, managementpraktijken, salaris en teamtrots. Om het te verkrijgen, moeten ondernemingen een aanbevelingspercentage van ten minste 60 procent hebben.’ Volgens Van Tilborg kan een goede score op deze index er onder meer voor zorgen dat kandidaten geneigd zijn om te solliciteren voor een bepaald bedrijf.
‘In Frankrijk profiteren wij van een echte merkherkenning; wij moeten dit werk in het buitenland voortzetten om ons merk, waarvan de reputatie van essentieel belang is voor de aanwerving, verder in de markt te zetten.’
Hiërarchie
Minder focus op een zware reportinglijn en veel en strakke hiërarchie kan volgens Sam Desimpel, managing director van de Belgische private equity speler Top Tier Access, ook soelaas brengen: ‘In onze employer branding zijn wij dus niet de zoveelste institutioneel waar processen en hiërarchie zwaar doorwegen. Wij zijn een challenger die snel kan schakelen en heel horizontaal en ondernemend nadenkt. Bovendien hebben we ook wel een gevoel voor humor en zoeken we dit ook in onze kandidaten.’
Hij stelt wel dat we rekening moeten houden met het feit dat de Belgische kandidaten doorgaans wat conservatiever zijn dan in het VK en de VS, en dat we rekening moeten houden met een mogelijke recessie: In die zin zijn jonge toptalenten dan ook eerder geneigd om naar posities te gaan waar ze daadwerkelijk al kunnen doorwegen, al verdient dan iets minder, dan naar posities waar ze ongelofelijk veel verdienen maar hun leven/werk balans zwaar verstoord is en ze maar gewoon een schakeltje in de machine zijn.’
Als er een recessie komt, kunnen jongere kandidaten volgens Desimpel eieren voor hun geld kiezen. Hij besluit: ‘Ik heb soms ook het gevoel dat de war for talent in België toch altijd subtiel iets anders is. Veel jongeren spelen toch nog altijd graag op veiligheid. In de VS en het VK is dat volgens mij toch nog iets anders, ook omdat het verloningssysteem daar zo anders is.’