Pour les private bankers d’ING, la priorité n’est pas l’aspect financier : les meilleurs talents sont principalement attirés par les opportunités de développement, les projets complexes et la possibilité de travailler pour de gros clients.
Chez ING, ceux qui réalisent de bonnes performances ne reçoivent pas de gros bonus. La banque ne pratique en effet pas de rémunération variable. L’appréciation du talent s’exprime d’une autre manière », explique Johan Kloeze (photo), directeur Private Asset Management. « Lorsque nous souhaitons offrir quelque chose en plus à nos collaborateurs, nous ne le faisons pas sous forme de récompense financière, mais d’opportunités de développement et de promotion. Par exemple, nous proposons des stages dans d’autres départements. Ces défis importants les motivent beaucoup plus que la somme d’argent qui se retrouve sur leur compte à la fin du mois. »
Lors des entretiens d’évaluation, l’accent doit donc être mis sur le développement des collaborateurs, estime la banque. En concertation avec les syndicats, le lien avec la rémunération sera donc abandonné à partir de l’année prochaine. La possibilité d’une augmentation de salaire discrétionnaire, par exemple en cas de performances exceptionnelles, sera cependant maintenue.
Aujourd’hui, les collaborateurs d’ING qui travaillent dans le private banking et l’investment office - environ 400 collaborateurs hautement qualifiés, dont 30 % de femmes et 70 % d’hommes - reçoivent un bon salaire, une rémunération « conforme au marché », déclare Berth Rijbroek-Nijland, HR manager ad intérim (photo). « ING offre d’excellentes conditions de travail, il n’y a rien à redire à cela. Cependant, la jeune génération, en particulier, est nettement moins axée sur l’aspect financier, remarque Johan Kloeze, qui participe aux entretiens d’embauche pour son département. « À mon avis, la rémunération est indéniablement importante, mais elle ne prime pas lors des négociations. Ce qui motive vraiment les candidats, c’est la perspective de croissance, d’évolution professionnelle et le sentiment d’appartenance à notre organisation. »
Croissance du private banking
Malgré un marché de l’emploi légèrement tendu – ce que confirme Johan Kloeze –ce dernier affirme qu’ING n’éprouve pas trop de difficultés pour attirer de nouveaux collaborateurs. « Et nous le faisons assez régulièrement ces derniers temps, précise-t-il. Ces recrutements sont nécessaires en raison de la forte croissance du private banking. De plus, et c’est un atout pour attirer des professionnels hautement qualifiés, les services sont en cours d’extension dans ce domaine. L’introduction de Private Markets en est un exemple : désormais, les clients peuvent également investir dans des classes d’actifs non cotées, comme le capital-investissement et l’immobilier direct. « Nous constatons que cela suscite vraiment de l’intérêt sur le marché et nous aide également à retenir notre personnel », explique Johan Kloeze.
Selon Johan Kloeze, ce qui distingue ING, c’est sa présence importante aux Pays-Bas. « En termes d’actifs investis, nous avons un positionnement intéressant. De nombreux entrepreneurs font appel à ING non seulement pour leurs besoins commerciaux, mais aussi pour les services de private banking. Cela génère des défis financiers intéressants, pour lesquels nous avons besoin des meilleurs talents du marché. »
Flexibilité
Les défis stimulants ne sont pas les seuls moteurs de motivation pour les talents. Ces dernières années, la flexibilité est devenue un aspect de plus en plus important pour les collaborateurs et les nouveaux arrivants, explique Berth Rijbroek-Nijland. Les jeunes, en particulier, souhaitent avoir la liberté d’organiser eux-mêmes leur travail, de consacrer du temps à leurs études, de faire du télétravail (chez ING, cela représente en moyenne la moitié des heures de travail) et parfois d’opter pour une semaine de travail un peu plus courte. La semaine de travail standard dans la grande banque est de 36 heures, mais de nombreux collègues s’en tiennent à 32 heures, explique Berth Rijbroek-Nijland. « Pour de nombreux collaborateurs, le sens de leur travail est crucial. La jeune génération, par exemple, apprécie de consacrer une journée par semaine à des activités sociales. »
Cela peut également se faire pendant les heures de travail, mais dans une mesure plus limitée. ING est généreuse en matière de congés payés, et de nouvelles réglementations ont été introduites ces dernières années. C’est le cas du congé diversité, qui donne droit à un jour et demi de congé supplémentaire. Ce congé est destiné aux collaborateurs qui souhaitent célébrer des fêtes liées à leur appartenance religieuse et pour lesquelles il n’existe pas de jours fériés aux Pays-Bas, comme l’Aïd el-Fitr.
Il est également possible de bénéficier d’un congé pour des soins informels ou des missions sociales, par exemple. Certains collaborateurs aident des jeunes pour leurs devoirs et leur développement personnel dans une ancienne agence ING à Amsterdam-Zuidoost, qui abrite aujourd’hui la Stichting Life Skills. Pour ce faire, ils peuvent utiliser deux jours de congé RSE rémunérés par an. En 2017, la banque a introduit un congé payé plus long pour le partenaire après la naissance d’un enfant avant même que cela ne soit une obligation légale, et ce congé a depuis lors été étendu à six semaines. Les collaborateurs peuvent également prendre trois mois de congé parental rémunéré.
Une carrière dynamique
« La société et les collaborateurs exigent désormais un ensemble d’avantages sociaux modernes qui évoluent avec le temps », déclare Johan Kloeze. Selon lui, ING est à la pointe de ce mouvement, notamment en ce qui concerne les possibilités de congé. Et non, ces généreux congés et le travail à temps partiel ne constituent pas un frein à une carrière dynamique, ajoute Berth Rijbroek-Nijland lorsqu’on lui pose la question.
Elle souhaite nuancer l’idée selon laquelle ce sont principalement les jeunes collaborateurs qui attachent de l’importance au développement et à la flexibilité au travail. « Il y a quelque temps, j’ai mené une étude sur les facteurs de motivation et les obstacles au travail au sein d’une organisation. Lorsqu’on leur demande ce qui les rend vraiment heureux, les défis et l’appréciation reviennent plus souvent que l’argent. Cela reste vrai à travers les générations et au fil du temps. »