Attirer et retenir les talents nécessite une gestion active du capital humain au sein d’une organisation. Autrement dit, investir. « Le levier de croissance durable qui vous permet de faire la différence sur ce ‘candidate driven market’ concurrentiel. »
C’est ce que déclare Myriam Parmentier (photo) qui, après une carrière dans les ressources humaines, a fondé QORE, une société de conseil et de coaching en RH qui recherche des profils adéquats dans divers secteurs, dont la finance et la gestion d’actifs.
« Les jeunes qui optaient précédemment presque automatiquement pour les acteurs financiers établis disposent d’un large choix sur le marché du travail. Sur le plan des données et du numérique, il y a souvent un aspect innovation qui entre en jeu. Ils sont ouverts à un parcours de carrière moins traditionnel, à l’exploration d’autres formes d’organisation et plus attentifs à leur propre développement », déclare-t-elle.
Patrick Somerhausen, le co-CEO de Funds For Good qui, parallèlement à la gestion patrimoniale, vise à créer un impact social, a déclaré plus tôt cette année que l’entreprise constate clairement que les candidats deviennent plus exigeants, non seulement en termes de salaire, mais aussi concernant l’impact qu’ils veulent créer.
« Aujourd’hui, il n’est pas facile de trouver dans ce secteur un emploi combinant impact et salaire attractif. Nous le constatons encore plus chez les jeunes. Nous sommes bien placés pour y répondre grâce à notre positionnement. Cependant, étant donné que nous travaillons dans le secteur financier, nous ne pouvons ni ne voulons nous écarter des normes de rémunération en vigueur. Je constate également que les salaires des profils commerciaux, et en particulier des Néerlandophones, ont actuellement le vent en poupe », déclare-t-il
Employer branding
Enthousiasmer les talents pour votre organisation dès la phase de pre-boarding vous confère un avantage, affirme Parmentier. Les grandes entreprises s’y emploient par le biais d’actions d’employer branding avec lesquelles elles entrent en interaction avec le groupe cible souhaité.
« Si vous parvenez à lier cela à un contenu de travail, des conditions financières et des opportunités de carrière intéressants dans un environnement où les personnes se sentent bien et contribuent à quelque chose de significatif, vous avez de solides atouts sur le marché du travail. »
Depuis QORE, elle y travaille en tant qu’ambassadrice pour des entreprises afin de trouver et accompagner des personnes dans leur prochaine étape.
Parmentier conseille aux entreprises de prêter attention à leur réputation en ligne, notamment sur les sites d’évaluation tels que Glassdoor et Indeed. « Les candidats analysent les médias sociaux et s’informent à partir d’avis en ligne durant leur processus de décision. Les candidats testent ainsi si votre marque externe correspond à ce qui est vécu de l’intérieur. »
« Bien entendu, les avis négatifs sont davantage mis en avant que les avis positifs, qui sont à mon sens encore trop peu mentionnés », déclare Parmentier. « Mais cela n’enlève rien au fait qu’en tant qu’employeur, vous devez être bien conscient de ce qui se dit depuis l’intérieur. Il en va de même pour les enquêtes de satisfaction internes, qui permettent de garder le doigt sur le pouls et de connaître la perception du collaborateur », déclare-t-elle.
Opportunités
Selon Myriam Parmentier, qui accompagne des parties financières pour le recrutement et le coaching, il s’agit de travailler sur l’ouverture. « En partenariat et par le biais de la co-création, vous pouvez faire évoluer les choses de manière positive. Si vous jouissez de la confiance, vous pouvez tirer un feed-back du marché, nommer les tensions et proposer des solutions. »
Selon elle, les RH sont de plus en plus le moteur de la croissance. Chez les acteurs majeurs, on constate qu’ils misent davantage sur la mobilité de leur pool de talents interne en proposant des programmes de formation et de coaching. « Ils participent activement aux discussions sur la carrière et offrent des possibilités d’évolution. »
Selon Parmentier, il est possible de miser sur la diversité. « Le fait d’y aspirer délibérément en tant qu’organisation ouvre des pistes pour l’afflux de talents et enrichit le service offert à vos clients. »
De plus, il y a des bénéfices à tirer en termes de bien-être et de santé mentale, une donnée qui est selon elle restée longtemps en sommeil avant de remonter à la surface de manière flagrante au sein de la population, notamment avec la pandémie. « Il est important de continuer à saisir ce moment, d’en discuter, de le mesurer et d’élaborer des actions préventives au niveau individuel et organisationnel », affirme-t-elle.
En tant que centre financier, bien qu’attrayante en termes de conditions de travail et de vie, Bruxelles doit veiller à sa compétitivité. Sous l’impulsion du travail hybride, l’acquisition de cette expérience internationale rêvée devient plus accessible et potentiellement intéressante sur le plan financier. « C’est pourquoi il est aussi important d’adopter une approche RH active et holistique afin d’attirer et de retenir les talents », conclut Parmentier.
Les femmes dans le secteur financier
Le nombre de femmes dans le monde financier et la gestion d’actifs est en constante augmentation, mais elles constituent encore une minorité. Women For Finance de Febelfin plaide pour une plus grande diversité de genre dans le secteur financier et souhaite que toutes les institutions financières prennent (davantage) conscience de l’importance de la diversité et de l’inclusion. Women in Finance a vu le jour en 2018. Ce qui a commencé comme une initiative privée d’un petit groupe de cadres supérieurs s’est transformé en une association regroupant toutes les grandes institutions financières.