Na de coronapandemie zijn veel mensen in de financiële sector anders naar hun baan gaan kijken. Genderdiversiteit, inclusie, een betrouwbare uitstraling als bedrijf en work-life balance worden steeds belangrijker, naast het salaris. Die soft values zijn in opmars.
Financiële ondernemingen moeten hun beste beentje bijzetten om de beste talenten binnen te halen en aan zich te binden. Dat weerspiegelt zich niet enkel in de salarissen, maar ook in de manier waarop je je als bedrijf positioneert.
Dat blijkt uit een rondvraag die Investment Officer organiseerde bij een aantal Belgische en buitenlandse financiële ondernemingen in vermogensbeheer, private banking, verzekeringen en private equity. Tot een ‘Great Resignation’ zoals in de VS is het zeker nog niet gekomen, maar de positie van de kandidaat-werknemer is wel verstevigd, en hij hecht meer belang aan een beter evenwicht tussen werk en vrije tijd.
In de eerste aflevering woensdag gingen we dieper in op het salarisaspect. De ‘soft values’ winnen echter aan belang.
Is een ‘war on talent’ aan de gang?
Stéphane Van Tilborg, country head Benelux bij La Financière de L’Echiquier, zou die term niet in de mond nemen. ‘Vermogensbeheer vereist een verscheidenheid aan expertise. Wij worden bijgestaan door gespecialiseerde firma’s om bepaalde functies met specifieke of gespecialiseerde vaardigheden in te vullen, zoals balanced fondsbeheer, middle office of trading desk. Wij besteden bijzondere aandacht aan het evenwicht tussen mannen en vrouwen.’
‘Van de 144 werknemers is ongeveer 40 procent vrouw, een percentage dat voortdurend toeneemt. Onder impuls van Bettina Ducat, algemeen directeur van LFDE, hebben wij een nieuw programma opgezet, getiteld “Leadership au féminin”, dat wil bijdragen aan de ontwikkeling en ontplooiing van de vrouwelijke medewerkers van LFDE. De eerste klas bestaat uit 8 vrouwelijke werknemers, die profiteren van groepssessies en coaching op maat.’
Sam Desimpel van private equity firma Top Tier Access spreekt wel onomwonden van een ‘war on talent.’ Top Tier Access is een Belgisch fund of fund voor private equity. Volgens hem is er steeds een war on talent geweest, zelfs nog voor die term salonfähig werd. ‘Private equity fund of fund is echt wel een niche, zodat er maar weinig personen zijn die de juiste ervaring met het juiste netwerk kunnen combineren. Ik schat dat er in de Benelux minder dan honderd personen zijn die dagdagelijks kijken naar private equity funds. Onlangs waren wij op een bijeenkomst van een gekende Zwitserse private equity partij. We waren met twaalf en kenden elkaar allemaal door en door. Het is een echt kleine wereld.’
Als goede profielen dan op de markt komen, dienen fund of funds volgens Desimpel dan ook nog eens te concurreren met institutionelen of met zeer grote family offices. ‘Wij verkiezen dan ook met meer senior profielen samen te werken op een advisory basis en daarnaast om beloftevolle junior profielen zonder relevante ervaring een kans te geven en hen op te trainen. Ons ideaal profiel is een persoon die zowel kan kopen (kritische vragen stellen, vergelijken, nadenken, analyseren,afpingelen) als kan verkopen (fundraisen, zorgen dat de beste private equity managers van de wereld ons ook toelaten…) en dit op een autonome en gedreven manier.’
Purpose
Ook ‘purpose’ is een thema dat we steeds vaker horen terugkomen bij sollicitanten in de sector.
Patrick Somerhausen, co-CEO van Funds for Good, voegt eraan toe dat vooral jongere kandidaten veel belang hechten aan zingeving. ‘Funds For Good heeft een streepje voor op dat aspect denk ik. Maar vergis je niet, het mag niet samengaan met een lagere verloning.’
Een goede werksfeer hangt ook samen met voldoende autonomie en de vrijheid om het werk tot op zekere hoogte zelf in te plannen.
Micromanagement blijkt een risico te zijn, zo blijkt uit feedback vanuit de sector. Thomas Péan, directeur bij DNCA, vermeldt dat ‘DNCA zijn beheerders veel vrijheid laat om hun eigen project op te starten, om het team aan te sturen, en om performance neer te zetten. Een goede werksfeer is voor ons onmisbaar om die performance te kunnen neerzetten.’
Maandag sluiten we deze driedelige reeks over Employer Branding af met een aantal conclusies.